Allegato - Circolare CNR n. 4/1997

Pos. n. 300.8 - Prot. n. 1546968

RACCOLTA DELLE NORME IN MATERIA DISCIPLINARE

§ 1 - Doveri del dipendente

Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di collaborare all'attività, dell'Ente con impegno e responsabilità, rispettando i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa ed anteponendo il rispetto della legge e l'interesse dell'Ente agli interessi privati propri ed altrui. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del CCNL e le disposizioni impartite dall'Ente per l'esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell'ordinamento dell'Ente ai sensi dell'art. 24 della legge 7 agosto 1990 n. 241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con l'utente, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Ente, nonchè attuare le disposizioni dell'Ente in ordine alla legge 4 gennaio 1968 n. 15 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali, con gli utenti ed i terzi una condotta informata a principi di correttezza, ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non svolgere, durante l'orario di lavoro, attività estranee al servizio, rispettare i principi di incompatibilità previsti dalle legge e dai regolamenti, e nei periodi di assenza per malattia o infortunio non svolgere attività che possano ritardare il recupero psicofisico;
h) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l'esecuzione della prestazione. Se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che le disposizioni stesse siano espressamente vietate dalla legge penale;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
m) non utilizzare beni e strumenti preordinati all'espletamento del servizio per finalità diverse da quelle istituzionali;
n) non accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Ente stesso in locali non aperti al pubblico;
p) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonchè ogni successivo mutamento delle stesse,
q) astenersi dal partecipare all'adozione di provvedimenti dell'Ente che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi propri.

§ 2 - Sanzioni disciplinari

Il dipendente che viola i doveri disciplinati al paragrafo 1 è soggetto, previo procedimento disciplinare e secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:

    1) rimprovero verbale;
    2) rimprovero scritto (censura);
    3) multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione;
    4) sospensione dal lavorò e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni;
    5) licenziamento con preavviso;
    6) licenziamento senza preavviso.

L'applicazione delle sanzioni non sollevano il dipendente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.

§ 3 - Criteri generali per la determinazione della sanzione

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall'art. 59 del D.Lgs. n. 29/1993, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinate in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) rilevanza del danno o grado di pericolo arrecato all'Ente, agli utenti o a terzi e del disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti dell'Ente, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge;
f) concorso nell'infrazione di più dipendenti in accordo tra loro.

§ 4 - Rimprovero verbale - Rimprovero scritto (censura) - Multa

Il rimprovero verbale è una dichiarazione di biasimo che viene comunicata, nel rispetto della dignità personale del dipendente, per le seguenti infrazioni, quando esse siano di lieve entità:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, dell'orario di lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso l'Ente, gli altri dipendenti, gli utenti o i terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura dei locali o altri beni strumentali a lui affidati m ragione del servizio e alla cui custodia e vigilanza egli sia tenuto in relazione alle sue responsabilità
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell'Ente o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Ente, nei limiti previsti dall'art. 6 della legge n. 300/1970 (*);
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, tenuto conto dei carichi di lavoro, "laddove previsti";
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricomprese specificamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per l'Ente, per gli utenti o per terzi;
h) svolgimento, durante le assenze per malattia o infortunio, di attività che ritardino il recupero psico-fisico.

Le sanzioni disciplinari, dal rimprovero scritto (censura) al massimo della multa, di importo pari a quattro ore di retribuzione, sono comminate graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui ai paragrafi 3 e 13 per le infrazioni di cui sopra.
L'importo delle ritenute per multa viene introitato nel bilancio dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti

§ 5 - Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro, con privazione della retribuzione, per un periodo massimo di dieci giorni, viene comminata, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui ai paragrafi 3 e 13 per le seguenti infrazioni:

a) recidiva nelle mancanze previste dal paragrafo 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al paragrafo 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a dieci giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, fino a dieci giorni, nel raggiungere la sede assegnata dall'Ente;
e) testimonianza falsa o reticente nell'ambito di procedimenti disciplinari;
f) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti, degli utenti o di terzi;
g) responsabilità in alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, nei riguardi di altri dipendenti, utenti o terzi;
h) manifestazioni denigratorie nei confronti dell'Ente, fatte salve le manifestazioni di libertà di pensiero ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300/1970 (**);
i) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali lesivi della dignità della persona,
l) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque derivato grave danno all'Ente, agli utenti o a terzi.

§ 6 - Licenziamento con preavviso

La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con l'Ente e da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, nei seguenti casi:
a) recidiva plurima, per almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze previste dal paragrafo 5, anche se di diversa natura, ovvero recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nello stesso paragrafo, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di dieci giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al seguente paragrafo 7, lettera a);
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell'Ente o ad esso affidati;
c) rifiuto espresso e reiterato al trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio;
d) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per oltre dieci giorni lavorativi consecutivi;
e) persistente insufficiente rendimento ovvero atti o comportamenti che dimostrino grave inefficienza del dipendente nell'adempimento degli obblighi di servizio, rispetto ai carichi di lavoro, se previsti;
f) responsabilità penale, risultante da condanna passata in giudicato, per delitti commessi fuori del servizio e pur non attinenti in via diretta al rapporto di lavoro, ma che per la loro specifica gravità non siano compatibili con la prosecuzione del rapporto.

§ 7 - Licenziamento senza preavviso

La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per infrazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'Ente e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro, nei seguenti casi:
a) recidiva nella responsabilità di alterchi negli ambienti di lavoro con ricorso a vie di fatto nei confronti di superiori o di altri dipendenti ovvero di terzi;
b) accertamento che l'impiego è stato conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti; c) condanna passata in giudicato:     c. 1 - per i delitti di cui all'art. 1 5, comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f) della legge     19/3/1990, n. 55, modificata ed integrata dall'art. 1, comma 1, della legge 18/1/1992, n. 16;     c. 2 - per gravi delitti commessi in servizio; d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegue l'interdizione perpetua dai pubblici uffici.

§ 8 - Competenza

Ove le sanzioni da applicare siano rimprovero verbale e rimprovero scritto (censura) il Dirigente/Direttore dell'Unità organica in cui il dipendente lavora provvede direttamente.
In caso del rimprovero verbale il Dirigente/Direttore dell'Unità organica è tenuto a darne comunicazione scritta e riservata, di norma entro 15 (quindici) giorni all'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari dell'Amministrazione Centrale e al dipendente interessato, indicando succintamente i motivi della sanzione.
In tutti gli altri casi provvede l'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari su segnalazione del Dirigente/Direttore dell'Unità organica nei modi e nei termini indicati nel successivo paragrafo 9.

§ 9 - Formalità per la contestazione

Nessun provvedimento disciplinare, ad eccezione del rimprovero verbale, può essere adottato nei confronti del dipendente senza aver prima contestato l'addebito e senza aver sentito a sua difesa il dipendente medesimo, eventualmente assistito da un procuratore o da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In caso di infrazione punibile con il rimprovero scritto, il Dirigente/Direttore dell'Unità organica di appartenenza contesta per iscritto, tempestivamente, e comunque non oltre 20 (venti) giorni dalla conoscenza dei fatti, gli addebiti al dipendente, indicando i doveri che si assumono violati, le relative infrazioni connesse, il tempo e il luogo dei fatti, nonché la data fissata per l'audizione.
Nel caso in cui i fatti integrino i presupposti per l'irrogazione di una sanzione più grave del rimprovero scritto, il Dirigente/Direttore dell'Unità organica di appartenenza segnala, entro 20 (venti) giorni dalla conoscenza, all'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari i fatti da contestare, dandone comunicazione anche al dipendente interessato.
Entro i 20 (venti) giorni successivi alla ricezione della predetta segnalazione, l'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari se condivide la valutazione, contesta per iscritto gli addebiti al dipendente, indicando i doveri che si assumono violati, le relative infrazioni connesse, il tempo ed il luogo dei fatti, nonché la data stabilita per l'audizione.
Qualora non sia possibile la consegna personale della lettera di contestazione, la notifica viene effettuata con raccomandata con avviso di ricevimento all'ultimo indirizzo comunicato dal dipendente.
Ove non sia possibile notificare la lettera nelle forme sopra previste, la notifica è fatta mediante affissione all'Albo dell'Unità organica cui il dipendente appartiene, per non meno di 5 (cinque) giorni. Tale ultima notifica è limitata alla notizia della contestazione, senza riportare i fatti oggetto della stessa, ed ha gli stessi effetti della notifica personale.

§ 10 - Procedimento

Con la contestazione dell'addebito viene instaurato il procedimento disciplinare.
Al dipendente, o su sua espressa delega al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico.
L'audizione del dipendente, da comunicarsi contestualmente all'invio della nota delle contestazioni, non può essere fissata prima che siano trascorsi almeno 5 (cinque) giorni lavorativi dalla data di notifica della nota stessa.
Il dipendente è convocato, per la indicata audizione, presso l'ufficio del Dirigente/Direttore dell'Unità organica di appartenenza in caso di infrazione punibile con il rimprovero scritto, e presso l'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, in caso di infrazione punibile con una delle restanti sanzioni, con l'eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, per fornire le proprie giustificazioni. (***)
Il predetto Ufficio ha facoltà di ascoltare, nel corso dell'audizione del dipendente, il Dirigente/Direttore dell'Unità Organica che ha segnalato i fatti oggetto della contestazione.
Il dipendente, anziché presentarsi personalmente, può far pervenire, direttamente o a mezzo dei servizi pubblici o privati, a chi ha effettuato la contestazione (Dirigente/Direttore dell'Unità Organica o Ufficio per i Procedimenti Disciplinari) le proprie giustificazioni entro e non oltre la data fissata per l'audizione.
Dell'audizione si forma verbale che viene sottoscritto dal Dirigente/Direttore, che ha convocato il dipendente, e dal funzionario/assistente del medesimo, presente all'audizione.
Ove siano trascorsi. inutilmente 15 (quindici) giorni dalla data fissata per l'audizione, si procederà alla definizione del procedimento disciplinare nei successivi 15 (quindici) giorni

§ 11 - Definizione

Sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, il Dirigente/Direttore dell'Unità Organica o l'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari conclude - entro il termine massimo di cui al I comma del successivo paragrafo 18 - il procedimento disciplinare, comminando la sanzione applicabile tra quelle indicate al paragrafo 2, nel rispetto dei principi e criteri di cui al paragrafo 3 ed in base alle competenze fissate dal paragrafo 8.
Qualora ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dispone la chiusura del procedimento.
L'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, ove ritenga sussistenti i presupposti per l'applicazione delle sanzioni del licenziamento, con o senza preavviso, sottopone gli atti del procedimento disciplinare, con le proprie valutazioni, al Dirigente Generale Capo del Personale che, entro il termine massimo di cui al I comma del successivo paragrafo 18, definisce il procedimento medesimo
In ogni caso, la chiusura del procedimento o l'irrogazione della sanzione deve essere comunicata per iscritto all'interessato e, nel caso del rimprovero scritto (censura), anche all'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.

§ 12 - Riduzione della sanzione

Con il consenso del dipendente la sanzione applicabile, nelle ipotesi di cui ai commi 3) e 4) del paragrafo 2, può essere ridotta di un terzo, ma in tale caso non è più esperibile l'impugnazione.
Il consenso deve risultare da atto sottoscritto congiuntamente dalle parti.

§ 13 - Recidiva

La recidiva nelle infrazioni previste ai paragrafi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi paragrafi.

§ 14 - Cumulo di infrazioni

Al dipendente, responsabile di più infrazioni compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento disciplinare, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

§ 15 - Effetti delle sanzioni

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari inflitte decorsi due anni dalla loro applicazione.

§ 16 - Sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del giudizio penale

Il procedimento disciplinare, ai sensi del paragrafo 9, deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con procedimento penale e rimane sospeso fino alla sentenza definitiva.
La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso del procedimento disciplinare.
Qualora l'Amministrazione venga a conoscenza di fatti che possano dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato, nei termini previsti dal citato paragrafo 9, dalla data di conoscenza della sentenza.

§ 17 - Riattivazione del procedimento sospeso

Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del precedente paragrafo 16 è riattivato entro 180 (centottanta) giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva.

§ 18 - Estinzione del procedimento

Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 (centoventi) giorni dalla notifica della contestazione dell'addebito.
Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue.
Ove il procedimento fosse rimasto sospeso ai sensi del precedente paragrafo 16, il termine dei 120 giorni decorre dalla data di riattivazione.

§ 19 - Impugnazione

Il dipendente, anche per mezzo di un procuratore o dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, entro 20 (venti) giorni dalla notifica della sanzione può impugnarla dinanzi al Collegio arbitrale di disciplina, dandone comunicazione all'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.
Il Collegio emette la sua decisione entro 90 (novanta) giorni dalla notifica dell'impugnazione e l'Amministrazione vi si conforma.
Durante tale periodo la sanzione resta sospesa.

§ 20 - Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

1) L'Amministrazione, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di Incisione disciplinare punibile con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre nel corso del procedimento disciplinare, per motivate ragioni di opportunità, l'allontanamento dal lavoro del dipendente per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
2) Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.
3) Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione, dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.

§ 21 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1) Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
2) Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale, qualora egli sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento, ai sensi dell'articolo 22, commi 6 e 7, del CCNL.
3) L'Amministrazione, cessato lo stato di restrizione della libertà personale di cui al comma 1 del presente paragrafo, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni di cui al comma 2 del presente paragrafo.
4) Resta fermo l'obbligo di sospensione nei casi previsti dall'art. 15, comma 1, della legge 19 marzo 1990, n. 55, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, della legge 18 gennaio 1992, n. 16. 5) Nei casi previsti dai commi precedenti si applica quanto previsto, in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, dall'art. 22, commi 8 e 9, del CCNL.
6) Al dipendente, sospeso dal servizio ai sensi del presente paragrafo, sono corrisposti un'indennità pari al 50 (cinquanta) per cento della retribuzione fissa mensile e l'assegno per il nucleo familiare, ove spettante, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, anche se pensionabile.
7) In caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento con formula piena, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di assegno alimentare viene conguagliato con quanto sarebbe stato dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio.
8) Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a 5 (cinque) anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del procedimento penale.

(*) - Si trascrive l'art. 6 della L. n. 300/1970:
"Art. 6 (Visite personali di controllo) - Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.
In tali casi, le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.
Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità, debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro.
Contro i provvedimenti del dottorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale."

(**) - Si trascrive l'art. 1 della L. n. 300/1970:
"Art. 1 (Libertà di opinione) - I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge."

(***) L'assenza dal servizio del dipendente, convocato per l'audizione, è considerata "assenza giustificato" (cod. .9A). Eventuali spese di viaggio, vitto e alloggio sono a carico del dipendente stesso.